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Neues aus der Welt der Wissenschaft |
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Gender- und Diversitätsmanagement in der Praxis |
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| | | Gender- und Diversitätsmanagement gewinnen in zukunftsorientierten Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Roswitha Hofmann vom Arbeitsbereich "Gender and Diversity in Organizations" der WU Wien stellt in einem Gastbeitrag ein Praxisbeispiel dieses Konzepts vor, das Geschlechterhierarchien abbauen will. |
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Vorstellung eines Fallbeispiels |
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Von Roswitha Hofmann
Bis Juni 2004 werden im Rahmen der Implementierung des Kompetenzfeldes "Gender- und Diversitätsmanagement" an der WU Wien sechs Vorträge organisiert, die unterschiedliche Dimensionen des Themenbereichs behandeln.
Der Praxisvortrag von Frau Reinhild Engel, Leiterin des Referates für Chancengleichheit der Schering AG in Berlin, gab fundierten Aufschluss über die Entwicklung, Implementierung und Weiterentwicklung von Maßnahmen in den Bereichen betrieblicher Frauenförderung und Gender- und Diversitätsmanagement. Als eines der wenigen Unternehmen beschäftigt sich die Schering AG bereits seit den 70er Jahren mit dem Themenfeld.
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Schering: Bewusstseinsänderung und Freiwilligkeit |
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Das Fallbeispiel zeigte die historische Entwicklung von Gleichstellungsmaßnahmen und deren Wechselwirkung mit betriebswirtschaftlichen Überlegungen. Die Referentin verdeutlichte die Notwendigkeit der Kompatibilität von Gender- und Diversitätsmanagement mit betriebswirtschaftlichen Zielsetzungen (Flexibilitätsanforderungen, Produktivitätsziele, Verbesserung des Humankapitals, ...) und die Abwägung von Kosten und Nutzen.
Bei der Implementierung setzt Schering auf innerbetriebliche Bewusstseinsänderung und Freiwilligkeit, wodurch der strategischen Platzierung von Themen hohe Bedeutung zukommt.
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Die Voraussetzungen für Veränderungen |
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Damit wird eine der wesentlichen Kompetenzen von Gender- und DiversitätsmanagerInnen angesprochen: neben Kenntnissen über Instrumente des Gender- und Diversitätsmanagements sind - wie bei anderen betrieblichen Innovationen auch - gute Kenntnisse der innerbetrieblichen Zusammenhänge und Machtverhältnisse sowie tragfähige Kontakte zu MitarbeiterInnen auf den unterschiedlichsten Ebenen die Voraussetzung, um Veränderungsprozesse in Gang setzen zu können.
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Zielgruppenspezifische Maßnahmen |
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Das heißt, Gender- und Diversitätsmanagement muss in Einklang stehen mit den spezifischen unternehmerischen Bedingungen, um nachhaltig zu wirken. In jüngerer Zeit wird in der Schering AG zunehmend auf zielgruppenspezifische Maßnahmen gesetzt, wie beispielsweise Work-Life-Balance-Aktivitäten. Diskutiert werden zudem Maßnahmen für ältere MitarbeiterInnen.
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Seit Herbst 2003 können Studierende der Wirtschaftsuniversität Wien Veranstaltungen zu "Gender- und Diversitätsmanagement" besuchen. Edeltraud Hanappi-Egger, die Leiterin des neuen Forschungsbereichs, klärte in einem Gastbeitrag Herkunft und Intention des neuen Kompetenzfeldes - und auch, warum seine Inhalte für Gesellschaft und Unternehmen in Zukunft immer wichtiger werden. |
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 Gender- und Diversitätsmanagement an der WU Wien (20.10.03) |
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Einige Problemfelder |
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In der Diskussion kristallisierten sich im Allgemeinen folgende wesentliche Problemfelder bei der Einführung von Gender- und Diversitätsmaßnahmen in betrieblichen Organisationen heraus:
- fehlende Statistiken als Planungsgrundlage,
- Widerstände auf der Symbolebene (insbesondere Sprache),
- die traditionelle Gleichsetzung von Frau und Familie,
- die Tatsache, dass Unternehmen trotz ihrer zunehmenden sozialen Verantwortung auf gesellschaftspolitische Veränderungen immer noch zumeist nur re-agieren anstatt diese in ihrem Aktionsbereich durch entsprechende Managementinstrumente aktiv und bewusst mitzugestalten.
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Entstehen neue Dienstleistungsmärkte |
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Der Vortrag verdeutlichte auch eine Begleiterscheinung: Im Zuge der Etablierung von Gender- und Diversitätsmanagement entstehen neue Dienstleistungsmärkte (Betreuungs- und Versorgungsangebote, Trainings, ...) oder werden durch dieses gestärkt. Häufig jedoch stehen die angebotenen Leistungen nur einem bestimmten Segment von Beschäftigten zur Verfügung.
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Weitere Vorträge
11. Mai: "Das Hidden-Cost-Benefit-Phänomen". Vortragender: Michel Domsch, Leiter des Instituts für Personalwesen und Internationales Management an der Helmut-Schmidt-Universität (Hamburg),
7. Juni: "Komm wir gehen gendern..." - Gender-Kompetenz durch Gender-Training. Vortragender: Henning von Bargen, Referent in der Stabsstelle "Gemeinschaftsaufgabe Geschlechterdemokratie" der Heinrich Böll Stiftung in Berlin.
Ort: Uhr, Großer Sitzungssaal der WU, Augasse 2-6, 1090 Wien, 2. Stock, Kern D
Anmeldung unter: margit.feibel@wu-wien.ac.at oder Tel.: 01/31336/5182 |
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Über die Autorin
Roswitha Hofmann ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Arbeitsbereich "Gender and Diversity in Organizations" der WU Wien. |
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01.01.2010 |
